劳务派遣的适用岗位：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。劳务派遣定义：劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系。建筑劳务服务机构
劳务派遣的优点：解决了用工单位人员的劳动合同问题：因为派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，所以派遣员工因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用人单位和派遣员工之间的劳动争议。缴纳社会保险优势：派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势，派遣单位可以选择在其各个子公司所在地社保费用缴纳标准的地区缴纳。劳务人员的劳动关系在派遣公司使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确。徐汇区混凝土作业分包费用对于派遣单位，不必设专门人员，对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理。
劳务派遣的好处：用人灵活：许多用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用劳务派遣的用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，公司用人灵活，不受编制限制，人员进出手续由外包公司进行专业化服务。减少人事（劳动）纠纷：在我国相关法律、法规和相关政策的指导下，用人单位和人事外包公司签订外包合同，外包公司与外包员工签订劳动合同，用人单位与外包人员是一种有偿使用关系，没有劳动关系，这样用人单位就避免了与外包人员人事（劳动）纠纷的发生，而且劳务派遣人员对日常的考核的不同意见，也可以通过外包公司统一协调处理，而省却了用人单位的管理精力。
关于完善劳务派遣监管的建议：提高行业准入门槛，针对目前劳务派遣机构服务水平参差不齐，依靠价格竞争的问题，很多人提出“资质从严、业务从宽”的建议，即通过提高对注册资金、经营场所和从业人员的要求对派遣机构和企业进行选择。强对派遣机构资金的监管，加强对劳务派遣企业工资账户的监管。有必要可以建立派遣员工工资支付的专门账户，只用于派遣员工的工资和社保的缴纳，而不能用于其他用途。建立行业退出机制，对于那些在一定期限内多次严重侵害劳动者权益的派遣企业，应当取消从业资格。对此，有人建议由相关机构对派遣企业进行等级划分，指导用工单位选择相应的派遣机构，利用市场来淘汰等级低的派遣企业。劳务派遣的本质是雇员租赁，“派遣”一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法律关系和业务特征。
劳务派遣的法律规定：第六十三条（被派遣劳动者同工同酬)被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。第六十四条（被派遣劳动者参加或者组织工会)被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣是一种劳务合同关系。建筑劳务服务机构
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。建筑劳务服务机构
劳务派遣常见问题：劳务派遣协议:《劳动合同法》第59条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议。一般认为劳务派遣协议的性质为民事合同。但事实上，劳务派遣协议不同于一般的民事合同，其受到劳动法的特别限制，性质应为劳动法上劳动合同之外的一种特别合同。劳务派遣单位向用工单位提供人才派遣服务而收取服务费尽管具有市场交易行为的性质，但与商品买卖等普通民事合同不同，涉及劳动者权益保护问题，因此该协议不能完全遵循民法上的意思自治原则，而要受到劳动法的诸多限制。建筑劳务服务机构